Analyysitehtävä

Valitsemani YouTube-video käsittelee suomalaisen työelämän monikulttuuristumista. Ammatillisen osaamisen lisäksi työntekijöiltä vaaditaan työssä niin sanottua työpaikkaosaamista, jonka perustana toimivat samat säännöt jokaiselle sekä toimivat vuorovaikutustaidot. Yritys on lisännyt paljon visuaalisuutta, kuvien lisäämistä materiaaleihin ja ohjeisiin. Jaettua ymmärrystä lisätään yhteisen kielen kautta ja työtä tuetaan erilaisten koulutusten kautta. Tavoitteena tuottavampi suomalainen työ sekä kokonaisvaltaisesti parempi elämänlaatu. Työsuojelun videolla Työterveyslaitoksen tutkimusprosessori Ari Väänänen sekä StarFood Finland Oy:n turvallisuus- ja laatupäällikkö Minna Nurvo ottavat kantaa aihepiiriin niin tutkimuksen, kuin työpaikkakokemuksen näkökulmasta.

Tietoperustan pohjalta lähestyn monikulttuurisuutta Unescon näkemyksen pohjalta: ”Monikulttuurisuus edellyttää UNESCOn mukaan eri kulttuurien välistä oikeudenmukaisuuteen ja jatkuvuuteen perustuvaa vuorovaikutusta ja mahdollisuutta kulttuuriseen ilmaisuun dialogin ja molemminpuolisen kunnioituksen kautta”. (Seppälä 2010, 13).

Monikulttuurisuudesta puhutaan yleisesti ja automaattisesti ottaen erilaisena. Saatamme katsoa, että maahanmuuttajia ennen kaikkea tehdään erilaisiksi. Erilaisuuden korostamisessa voi kyse olla liiallisesta pyrkimyksestä kulttuuriseen sensitiivisyyteen, joka saattaa aiheuttaa jopa enemmän väärinkäsityksiä kuin se, että kohdattaisiin toinen toisiamme erilaisuudestaan johtuen kulttuurisesti ja käytöstapojemme mukaan erilaisina. (Seppälä 2010, 19).

Esimiesviestinnässä suomalaisille on hyvin tyypillistä selkeä ja ehkä hieman liian ylikorostunutkin suorapuheisuus, joka saattaa näkyä muiden maiden ihmisten mielestä epäkohteliaisuutena. Suomalaiset taas mieltävät oman käytöksensä tuottavaksi ja toimintaa tehostavaksi tavaksi kommunikoida. Suomalaiset saattavat nähdä toimintansa tehokkaana tapana toimia ilman turhia johdatteluja ja jutusteluja. (Seppälä 2010, 20).

Suorapuheisuuden tavoin, kaikissa analysoiduissa oppaissa on myös yhteneväinen käsitys hiljaisuudesta ja vaatimattomuudesta suomalaisen viestinnän piirteinä. Hyvin usein oppaissa kerrotaan hiljaisuudesta esimerkiksi seuraavilla tavoilla; Hiljaisuutta ei koeta vaikeana tai negatiivisena asiana. Hiljaisuus koetaan luonnollisena, eikä hiljaisia hetkiä täytetä puheella. Suomalaiset mieltävät äänekkään puheen usein epämiellyttävänä, mikä taas on usein muiden maiden kansalaisille hyvin luonnollinen tapa itseilmaisuun ja sosiaaliseen viestintään. (Seppälä 2010, 21).

Monikulttuurinen työyhteisö asettaa omat erityiset haasteensa organisaatioille ja erityisesti päivittäiselle esimiestyölle. Pelkästään rekrytointiprosessi on jo erityisen aikaa vievä. Rekrytointiprosessia helpottaa usein kansainvälinen maahanmuuttajatuettu toimintamalli, joka vastaa ulkomaan kansalaisten ensimmäisestä työhaastattelusta, tarkistaa henkilöllisyyden, työluvat, kielitaidon, opintosuoritteet ja työtodistukset. Rekrytoinnista vastaava henkilö opastaa työnhakijoita yllämainituissa asioissa ja ohjaa heitä mm. kielikoulutukseen. Hän myös selvittää vakaumukseen liittyviä asioita, kuten rukoilut, viikonlopputyöt, pukeutuminen jne. sekä kertoo omista käytännöistämme kyseisten asioiden suhteen. Syrjintäkieltoa ja yhdenvertaisuutta tulee edistää sekä kielikoulutusta tulee järjestää. Eri kulttuureista tulevia työntekijöitä koskevat samat säännöt kuin muitakin työntekijöitä. Ruokailu- ja kahvitauot on pyrittävä järjestämään niin, että henkilöllä on tarvittaessa mahdollisuus esim. uskontonsa harjoittamiseen. Samoin vuosilomien myöntämisessä ja työvuorosuunnittelussa tulee mahdollisuuksien mukaan ottaa huomioon eri kulttuurien juhlapäivät. Tämä edellyttää koko henkilöstöltä suvaitsevaisuutta ja joustavuutta. (Seppälä 2010, 91).

Perehdytys muodostaa oman kokonaisuutensa viestinnässä, jonka onnistuminen näyttäisi oleva merkittävä tekijä monikulttuuriseen työhön sopeutumisen ja työviihtyvyyden kannalta. Monipuolinen perehdytys tulee olla jatkuvaa sekä organisaatio- että työyksikkötasolla. Uusi työntekijä ja opiskelija tulisi vastaanottaa ystävällisesti, jotta hän kokisi olonsa tervetulleeksi. Esimiehen tehtäväksi jää järjestää tähän aikaa ja mahdollisuuksia. Yksilön menestymisen ja hyvinvoinnin edellytyksenä on hyvä työnhallinta, työn vaatimien taitojen omaksuminen, sisällön mielekkyys ja mahdollisuus itsenäiseen toimintaan. (Seppälä 2010, 93).

Työskennellessäni valtakunnallisessa rekrytointiyrityksessä meillä oli erikseen nimetty rekrytoinnista vastaava henkilö, joka huolehti edellä mainituista toimenpiteistä ulkomaisia työntekijöitä palkatessa ja työsuhteen elinkaaren asioita hoidettaessa. Vuokrausyrityksenä palkanmaksun ohella hoitui kaikki muutkin käytännön asiat, jolloin työntekijällä oli paljon enemmän aikaa keskittyä huolelliseen ja tuottavaan työntekoon. Työntekijöiden palaute on ollut positiivista lyhyen tarkastelujakson aikana, vakituisia työsuhteita on päässyt syntymään ja työtehtävissä on edetty lyhyelläkin tarkastelujaksolla esimiestason tehtäviin.

Lähteet

Työsuojelurahasto. Työelämän monikulttuurisuus. Katsottavissa: https://www.youtube.com/watch?v=ohsBbVyxDPY. Katsottu:4.10.2020.

Seppälä, T. 2010. Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Helsingin Yliopisto. Helsinki